1920-ականներից մինչև 1991 թվականները մենք Խորհրդային Միության կազմում կառուցում էինք բանվորների ու գյուղացիների առաջին պետությունը, որտեղ մասնավոր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվելը երբեմն քրեորեն պատժելի էր, երբեմն էլ պարզապես պարսավելի։

1991թ․-ին ձեռք բերելով անկախություն՝ Հայաստանի Հանրապետությունը շարունակեց գործել ըստ ՀԽՍՀ օրենքների, որոնք աստիճանաբար փոխարինվում էին նոր օրենքներով։ Մինչ 2005 թ․ աշխատանքային հարաբերությունները Հայաստանում կանոնակարգվում էին 1972թ․ ընդունված ՀԽՍՀ աշխատանքային օրենսգրքով։ Շեշտենք՝ անկախությունը ձեռք բերելուց հետո 14 տարվա ընթացքում Հայաստանի Հանրապետությունում աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորում էր մի օրենսգիրք, որը սկսվում էր հետևյալ բառերով․

Հոկտեմբերյան սոցիալիստական մեծ հեղափոխությունը ոչնչացրեց շահագործման ու ճնշման կարգերը։ Շահագործողների համար հարյուրամյակներ շարունակ հարկադրական աշխատանք կատարելուց հետո առաջին անգամ աշխատավորները հնարավորություն ստացան աշխատելու իրենց համար, իրենց հասարակության համար։

Այսինքն, շուկայական տնտեսություն կառուցող ու կապիտալի սկզբնական կուտակման փուլ մտած երկրում, աշխատանքային հարաբերությունները կանոնակարգվում էին կոմունիստական ու սոցիալիստական ոգով գրված աշխատանքային օրենսգրքով։ Կարծում ենք՝ ակնհայտ է, որ առկա էր անհամապատասխանություն տնտեսական իրականության ու օրենսգրքի միջև։

Սակայն, նունիսկ 2005 թվականին ընդունված աշխատանքային օրենսգիրքը պահպանեց սոցիալիստական մոտեցումները և մինչ այժմ պարունակում է տարրեր, որոնք օժտում են աշխատակիցներին նվազագույն վճարովի արձակուրդի, նվազագույն աշխատավարձի, աշխատանքային գրաֆիկի և այլ երաշխիքներով։

Աշխատանքային օրենսդրությունը իրավահարաբերությունների այն ոլորտն է, որտեղ քաղաքական ուժերը՝ իշխանական, թե՛ ընդդիմադիր, հաճախ գայթակղություն են ունենում հանդես գալու պոպուլիստական նախաձեռնություններով, որպեսզի սիրաշահեն շուրջ 600 հազար վարձու աշխատակցի, որոնց մեծ մասը նաև ընտրելու իրավունք ունի։ Այդ որոշումների արդյունքում էլ ավելի են խստանում օրենսգրքի դրույթները, սակայն դրանք մնում են թղթի վրա ու կիրառվում մեծամասամբ պետական ապարատում ու խոշոր ընկերություններում, իսկ փոքր բիզնեսի համար այդ պահանջները ֆորմալ բնույթ են կրում ու պրակտիկայում դրանց շատ քչերն են հետևում։

Նման զավեշտալի դրույթի օրինակ է՝ խորհրդային աշխատանքային օրենսգրքից ժառանգած նախատոնական օրը մեկ ժամով կրճատելու պահանջը։ Ըստ օդում կախված տեղեկությունների այդ դրույթը պարտաճանաչ պահպանում են պետական ապարատում ու խոշոր կազմակերպություններում։ Առևտրային կազմակերպությունների մեծ մասում այն չի գործում, աշխատաժամանակի տեղեկագրերում նախատոնական օրվա աշխատանքային ժամերի քանակը մեկ ժամ պակաս են «նկարում», սակայն փաստացի այդ օրվա տևողությունը չի տարբերվում մնացած օրերից։

Բնավ նպատակ չունենք արդարացնել թաքնված աշխատակիցներ ունենալը, ու եթե ցանկանում ենք իրոք գործող օրենսդրություն ունենալ, այն մշակելիս պետք է հնարավորինս հաշվի առնել նաև գործող բիզնեսների պահանջը՝ ազատականացնելու աշխատանքային օրենսգիրքը։

Շատ հետաքրքիր կլիներ ծանոթանալ տնտեսագիտական հետազոտությանը, որը կլուսաբաներ՝ արդյո՞ք մեկ շնչին ընկնող ՀՆԱ-ի ու արտադրողականության Հայաստանյան ցուցանիշներ ունեցող երկիրը կարող է իրեն թույլ տալ տարվա ընթացքում աշխատակցին ապահովել 20 օր վճարովի արձակուրդով, 16 վճարովի ոչ աշխատանքային (տոնական) օրով, ինչպես նաև աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված մնացած երաշխիքներով։